案例回顾
2012年11月，李某入职A公司，约定李某担任副总经理一职，劳动期限为三年，同时合同中还明确规定李某在职期间不得在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，否则A公司可无责解除双方劳动关系。
可2014年2月，李某瞒着A公司私下里担任B公司的总经理，任期三年，A公司发现后，当即向李某送达了《解除劳动合同通知书》，以李某在B公司担任总经理一职，严重违反A公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明两家公司存在竞争关系，A公司还提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2014年某市xx项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为B公司，“第二中标候选人”为A公司。
李某以要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。
案件结果
法院经审理认为，李某的行为已经严重违反了A公司的规章制度，故A公司可以与其解除劳动合同而无需承担赔偿责任。
泽达分析
北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：
《劳动合同法》第三十九第二款明确规定，当劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案的焦点就在于李某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。
首先，A公司在与李某签订劳动合同时，明确表明禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，A公司与B公司共同竞标同一个采购项目，足以证明双方存在竞争关系。所以，李某同期担任B公司总经理明显已经构成对A公司规章制度的严重违反，故A公司与李某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。
同时基于本案，企业应当注意，依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任。
北京泽达律师事务所列出以下重点审查事项以供参考：
需要审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为在规章制度中有无明确的规定、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者、规章制度的处罚规定是否合法合理、劳动者的行为是否达到了严重程度（包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位的重大损失）以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。
如劳动者均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。
不过，在实践中，上述情形的举证对用人单位而言，确实经常存在很大难度，这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。
律师寄语
总的来说，用人单位在面对劳动者严重违反规章制度的情况时，一定要及时采取行动，确保自身的合法权益得到有效维护。当然，在此过程中，也应确保遵循合法程序，收集相关证据，以证明劳动者的违规行为。
此外，用人单位还可以选择与法律顾问沟通，明确解除劳动合同的依据，避免因处理不当而造成不必要的法律纠纷。维护自身合法权益，既是保护企业利益的重要举措，也是维护良好工作秩序的必要手段。
北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。
如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。
本文作者：北京泽达律师事务所 朱现领
