作者丨贾特律师
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认定劳动关系是适用劳动相关法律法规的前提条件，在认定为劳动关系的基础上，用人单位采取单方解除合同、拖欠工资、不缴纳社保等行为时，会遭受法律额外的惩罚，有时候数额还很巨大，因此很多用人单位就想到了“歪点子”，通过订立承包合同规避劳动关系是较为典型的一种方式，那么这种方式可行吗？本文引用最高法判例为您简要分析。
一、基本案情
2022年2月，大聪明到某公司的车间工作。2022年3月，某公司与该车间包括大聪明在内的全体人员签订车间承包协议。承包协议约定，大聪明等要遵守公司的各项安全制度、本协议视为公司与该车间全体人员签订的集体劳动合同等。某公司于2022年3月、4月、5月分别向大聪明支付报酬。2022年6月，大聪明在工作中受伤。
大聪明向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某公司不服，诉至人民法院，请求确认其与大聪明之间不存在劳动关系。
人民法院判决：某公司与大聪明存在劳动关系。宣判后，某公司不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
二、裁判理由
在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。
本案中，大聪明具备劳动者主体资格，某公司具备用工主体资格。大聪明自2022年2月至6月一直在某公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为公司与大聪明等人签订的集体劳动合同，大聪明需遵守公司各项安全制度等约定亦证实某公司的相关规章制度适用于大聪明，大聪明接受公司的劳动管理，应当认定大聪明与某公司之间存在劳动关系。
三、律师分析
劳动关系的认定一是看双方是否符合主体资格，即劳动者具备法定劳动年龄和劳动能力，用人单位具备合法用工主体资格；二是看劳动者有无从属性，即劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，工作内容是用人单位业务的组成部分；三是看劳动报酬的支付，即劳动者是否按月领取劳动报酬，由用人单位支付；四是看劳动者是否遵守用人单位的规章制度，接受劳动管理。
在证据方面，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
根据相关法律和司法实践，用人单位显然很难通过订立承包合同规避劳动关系。法院在判断是否存在劳动关系时，会实质性审查合同内容和实际履行情况，重点关注劳动关系的从属性特征。因此笔者建议广大用人单位遵守《劳动合同法》，合法用工，避免滥用承包合同规避劳动关系，以免承担法律风险，如需调整用工模式，建议咨询专业律师，确保符合法律规定。劳动者也应注意保留劳动合同、工资支付凭证、考勤记录等证据，如权益受损，及时通过劳动仲裁或诉讼途径维护权益。
