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□中国妇女报全媒体记者白晨
“我博士毕业去应聘，人力资源部门开口就问第一学历是不是985院校。我说是211院校，对方直接摆手说‘不符合要求’。”28岁的博士毕业生李然（化名）回忆起半年前的面试经历，仍难掩失落。他本科就读于国内一所211院校，尽管硕士、博士均在国内顶尖985高校就读，但“非985”的本科背景却成了他求职路上的一道门槛。
在社交平台上，“第一学历歧视”的话题热度居高不下，很多求职者在此倾诉着相似的遭遇。自称“十年职场人”的网友小朱无奈吐槽：“现在企业招聘可不止看最高学历，简直是要‘查三代’。只要本科不是985高校，简历大概率直接进垃圾桶。”更有求职者晒出某企业招聘邮件截图，该岗位月薪仅4500元，却赫然标注“本科需211/985”。此截图一经发布，评论区瞬间炸开了锅，网友们纷纷表示震惊：“连20人的小公司都搞这么严重的学历内卷？这让毕业于普通院校的求职者还怎么找工作？”
禁令之下，“本科出身”仍是招聘潜规则
教育部曾多次强调，“不得发布含有985高校、211高校等限定词的招聘信息”，但在现实的就业市场中，企业对求职者第一学历的筛查已然成为心照不宣的“潜规则”。
时间回溯到某省科学院2024年校招现场，硕士毕业生王琳（化名）就遭遇了第一学历歧视的“精准打击”。当她满怀期待地递上精心准备的简历时，人力资源部门只是匆匆扫了一眼，问过她的本科毕业院校后，便毫不留情地摇头拒绝：“我们要求本硕均为985院校。”王琳的本科是一所211院校，即便她硕士就读于专业排名全国前三的985高校，在严苛的学历要求面前，还是被拒之门外。“用人单位甚至连我的研究方向都没问。”回想起当时的场景，王琳只能苦笑着摇头。
除了直接的招聘和薪酬歧视，学历歧视还形成了一种无形的压力，限制着非名校毕业生的职业发展。一些企业在内部培训、项目参与等方面，会倾向于给予名校毕业生更多机会，导致其他员工难以接触到核心业务，职业技能提升受限。“我们部门有一个非常重要的海外项目，我主动申请参与，但领导认为我毕业的学校知名度不高，不适合代表公司与国际团队合作，最终把机会给了一位名校毕业但经验不足的同事。”某外贸公司员工张先生无奈地说。
招聘看“第一学历”，高效筛选还是埋没人才？
对于企业而言，以学历作为筛选人才的标准，很大程度上是出于成本和风险的考虑。“在招聘过程中，面对海量的简历，通过学历进行快速筛选，能够大大降低招聘成本和时间成本。”某企业人力资源部门总监刘女士坦言，“而且，从过往的经验来看，名校毕业生在专业知识、学习能力等方面，整体表现相对更稳定，招聘他们可以减少企业的用人风险。”
然而，这种看似“高效”的筛选方式，却忽略了个体的差异。北京中医药大学教授邓勇指出：“学历只是阶段性学习成果的认证，并不能完整反映整个人生的知识储备。‘第一学历歧视’把人向上的追求与进取定格在求学的学校上，无异于以人生的第一步，且对未来无从知晓、无从把握的第一步来判定人的命运。”
网友小朱表示：“我明白是因为高学历的求职者太多，导致用人单位可以立一个很高的门槛，直接“刷”掉很多人。但这也从另一方面证明，部分用人单位在选拔优秀求职者的过程中，方法过于简单粗暴，很可能无法筛选到真正符合相关岗位需求的人才。”
长期以来，社会上形成了“唯学历论”的观念，将学历与个人能力、价值直接画等号。“以考定学”这种思维模式在资源匮乏时代确实保证了选拔效率，但也会导致部分具有非凡潜力却不符合传统应试模式的学生被边缘化。”中国教育发展战略学会副会长李志民解释道。
尽管在《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动法》中均明确规定，劳动者依法享有平等就业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。就业促进法中特别强调，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。但在学历歧视方面，相关法律条文仍存在不够细化、可操作性不强的问题。北京华资律师事务所律师张洪嘉指出，在司法实践中，认定企业构成“第一学历歧视”，需要结合在案相关证据，一般需要证据证明企业在招聘过程中，明确表示对求职者的学历、学校的歧视，但目前相关判例较少，且举证难度较大。
多方协作健全法律，破局学历歧视
对于破解“第一学历歧视”困局，专家们纷纷呼吁需要多方共同努力，形成合力，实现共治。
针对学历歧视问题，许多专家呼吁完善相关法律法规。全国政协委员、四川大学华西医院教授甘华田曾在全国两会上建议修订《中华人民共和国就业促进法》，将“学历歧视”明确纳入就业歧视范畴。“应在《中华人民共和国就业促进法》中明确学历歧视的界定标准和处罚措施，提高企业的违法成本。同时，要加大劳动监察部门的执法力度，建立举报平台，鼓励劳动者维护自身合法权益。”甘华田说。
构建公平就业环境需要多方主体协同发力。天津师范大学法学院教授杨猛宗指出，政府应当强化监管执法，通过数据共享平台及时曝光就业歧视案件；行业协会需制定细化的公平招聘标准，建立企业自律机制；用人单位则要完善内部招聘制度，将岗位需求与人才能力精准匹配，而非简单设置学历门槛。
值得注意的是，教育评价体系改革同样具有基础性作用。专家建议建立多元化人才评价标准，从单一学历导向转向品德、能力与岗位需求并重的评价机制。“当社会形成‘能力本位’的用人文化，才能真正改变这一现状。”杨猛宗强调，这需要教育部门调整培养模式，用人单位优化岗位设置，最终形成不拘一格降人才的社会共识。
遭遇求职歧视，求职者应积极举报
面对“第一学历歧视”，求职者并非只能默默忍受。当遭遇不合理的学历限制时，求职者有权拿起法律武器，维护自己的合法权益。然而，在现实中，许多求职者即便知晓自己的权益受到了侵害，也往往选择“沉默”。有的是因为企业并未明确说明，难以确定未被录用是否真的源于第一学历；有的只想尽快找到工作，不愿在投诉上耗费时间精力；还有的认为“第一学历歧视”并非个别企业的问题，投诉也难以改变现状，徒劳无功。
张洪嘉指出，企业应尽量详细地公开相关岗位的招聘标准，尤其是针对学历、专业等硬性要求，避免在招聘过程中给予求职者错误的信息，产生缔约过失责任风险。如果未提前说明相关要求的情况下，收到了劳动者的简历后仍邀请其来面试，结合具体情况，如果造成了劳动者的实际损失，则企业会有承担缔约过失责任的风险，劳动者应在此过程中对相关的招聘信息、沟通记录、是否造成损失等情况保存证据。我国《劳动保障监察条例》中规定，投诉时效自相关行为发生之日起，2年内进行投诉举报。投诉后，可以要求对企业作出相应的处罚，也可以要求企业赔偿求职者的损失，如为就业面试付出的成本、精神损失等。
张洪嘉表示，求职者要增强维权意识，勇敢地对就业歧视说“不”。每一次成功的维权，都可能为更多的求职者争取到公平的就业机会，推动整个就业环境的改善。同时，社会各界也应加强对求职者的法律援助和支持，降低他们的维权成本，让他们更加有底气维护自身的合法权益。
