基本案情
小美于2022年10月入职某人力资源公司泰州分公司，从事猎头顾问工作。2023年11月公司告知小美泰州公司办公室房租快到期不会续租，并提出两个协商方案：一是去徐州分公司工作，二是无赔偿解除劳动合同，另签劳务合同做兼职猎头。小美均不同意上述两个方案，要求泰州分公司按照劳动法赔偿并补休年假或补发未休年假工资。公司当晚发出针对小美个人的培训通知，要求小美参加为期一年的异地不定时培训，小美认为培训不合理，明确表示拒绝。后公司撤回培训通知。次日，小美收到公司辞退通知，辞退理由：不能胜任本职工作且拒绝参加培训。小美认为公司属于违法解除，遂向仲裁委申请仲裁，仲裁委未能在五日内受理，小美选择直接向法院起诉，请求判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假补偿金、欠发加班费等共计2.6万余元。公司辩称，我公司存在公司房租到期、撤点的客观原因，并不属于违法解除。
最终，经法院释明并主持下，小美与公司达成调解协议。
案例评析
在劳动合同的履行过程中，企业因自身发展规划进行的搬迁撤点，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，应予支持。
本案中，某人力资源公司基于生产运作情况作出的经营决策，客观上对员工通勤、生活都产生了一定影响。作为用人单位，企业应积极消除不利影响，维护用工稳定和员工权益。若因客观情况致使劳动合同确实无法继续履行，劳工双方无法协商达成一致的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时应当向劳动者支付经济补偿。需要注意的是，如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响（通勤距离在合理范围内），且用人单位采取了合理的弥补措施（如发放交通补贴、提供班车等），劳动者主动要求解除劳动合同理由不充分的，用人单位则无需支付解除劳动合同的经济补偿金。
对于用人单位为员工安排的培训，应当合理且具备正当性和必要性，否则员工有权拒绝。本案中，某人力资源公司未向劳动者就安排其参加长达一年的不定期异地培训的充分必要性及相关制度依据作出明确说明与合理解释，在劳动者明确拒绝后，以劳动者不能胜任本职工作且拒绝参加培训为由解除劳动合同显属不当，构成违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
