编者按：学习宣传贯彻《教育强国建设规划纲要（2024-2035年）》精神，系统领会中共中央、国务院关于教育强国建设的一系列新要求、新任务，推动解决教育强国建设中的重大问题，是当前教育系统的重大政治任务。中国教育科学研究院组织精锐科研力量，围绕《纲要》核心内容，在纸媒、电视、网络等平台开展阐释研究，助力《纲要》落地生根，推动教育强国建设迈向更高水平。现摘取部分优秀成果，陆续推出，以飨读者。
中小学教师职称制度是专业技术人才管理的重要组成部分，职称结构是促进教师专业发展、优化岗位管理、提高工资待遇的关键枢纽，发挥着“指挥棒”的引领作用。2015年，我国全面实施中小学教师职称制度改革，明确职称结构体系，旨在优化人才队伍建设和提高效率。2024年8月，面对教育强国的历史使命和时代要求，《中共中央国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》再次强调，要“深化职称制度改革，优化教师岗位结构比例”，体现了优化结构在职称制度综合改革中的必然性、规定性和进步性。对近年来中小学教师职称结构体系变化进行系统梳理，并深入挖掘改革中存在的问题，将帮助我们在加快建设教育强国的历史新阶段，更加主动地回应中小学教师职称结构改革面临的时代挑战。
一、文献综述与问题提出
2015年，我国全面实施中小学教师职称制度改革，建立起中小学教师统一的职称结构体系。2018年，又提出“适当提高中小学中级、高级教师岗位比例”的工作要求。经过多年努力，伴随中小学教师职称结构调整的有序推进，教师专业水平和工资待遇水平均有显著改善，在全面提高教师队伍建设质量上发挥了重要作用。当前，面对深化教育综合改革、不断提升教师教书育人能力的时代要求，优化中小学教师职称结构比例，激发教师活力，已成为进一步深化教师职称改革的关键内容。
针对当前我国中小学教师职称结构改革的进展和问题，相关学者进行了较为细致的研究，主要集中在四个方面。一是中小学教师职称结构比例问题。研究认为，职称结构既存在高级、中级、初级比例不合理的问题，也呈现出高级职称占比在城乡、区域、学段、省份间差距较大的矛盾。名额分配不合理是职称评审痛点之一，且小学教师“职称结构比例向城性明显”，导致乡村教师面临巨大的职称评审压力，引发了干扰和阻碍教育教学活动有效开展的内部矛盾。二是中小学教师职称结构与专业水平的关系问题。职称是体现专业技术人员专业水平和能力的主要标志，通常表现为职称越高，专业水平相对越高，也越能够对学生学业表现产生积极影响。但由于高级教师结构比例规定和评审标准要求，并不是所有教师均能获得高级职称，部分教师因职称晋升的不可持续性，过早地放弃了专业发展。虽然针对乡村教师的政策倾斜使乡村高级教师比例增多，但是研究者也认为，这种“以牺牲质量为代价的乡村教师职称倾斜制度，不仅没有缩小，反而进一步拉大了城乡教师队伍之间的差距”。三是中小学教师职称结构与岗位聘任的关系问题。中小学教师职称制度改革初期，为了缓解部分教师评上高级别职称后不积极工作等问题，各地探索实施了“评聘分离”制度，有效激发了教师的工作活力，但给学校管理造成了一定困难。此后，“评聘结合”逐步成为职称制度的重要组成部分，尤其对长期坚守的乡村教师，通过即评即聘，有效缓解了乡村教师的聘任矛盾。但无论是“评聘分离”，还是“评聘结合”，制度改革“始终未能摆脱‘麻烦治理’的困境”。四是中小学教师职称结构与工资待遇的关系问题。中小学教师职称与薪酬具有高度关联性，“职称是影响教师工资水平的首要因素”。一般情况下，职称级别越高，工资水平相对也偏高。而“职称结构比例区域间不平衡等制度性困境，影响了教师工资水平的提升，加剧了职称评审的恶性竞争”，导致职称—薪酬分配制度的异化。
其他国家虽未设置中小学教师职称制度，但基于教师专业发展实施的职业晋升、职级制等与我国的职称制度有异曲同工之处。新加坡分类实施的教学型教师、领导型教师与专家型教师职业晋升制度，分别建立了四级、七级和五级晋升结构体系，达到标准才能晋升。每个层级的最高等级虽没有配额限制，但只有非常少数的教师才能达到。法国于2017年改革推进普通教师、高级教师和特级教师的职业晋升制度，内部分设不同层级的结构体系，并逐步由晋升率替代配额制。美国各州普遍实施的综合性职级计划设职业教师、指导教师和主讲教师，并主要通过教师表现（包含教师绩效和学生学业增值）予以评价，确定晋升与否。研究发现，能达到主讲教师这一层级的教师并不多，且“从美国经验看，高级别教师岗位数量不宜设置过多”。上述国家中小学教师的晋升制度不以配额为限定，而是设置严格的标准，因此能达到最高级别的教师相对较少。
已有研究为深入探讨中小学教师职称结构改革提供了良好的基础，但尚存在以下不足。一是以往研究对职称结构比例缺乏持续的、阶段性变化的数据呈现，尤其对正高级教师结构比例的设定与变迁缺乏分析和比较，因此，在职称结构比例调整成效的阐述上，鲜少提及政策预期目标的有效实现，忽略了职称结构比例调整的历史性进程。二是研究者对职称结构比例存在问题的探索，尚缺乏基于区域、省份职称结构变化的深入比较，忽略了省级层面在职称结构比例调整中应发挥的主体作用。三是研究者虽关注到职称结构与专业发展、岗位聘任和工资待遇的关系，但在分析中往往忽略了职称制度、人事管理制度和薪酬改革制度三者在教师评价制度体系下的平行关系，也忽略了教育强国建设对教师评价结构体系的更高要求。因此，需要对中小学教师职称结构改革情况展开进一步的整合分析，以期为继续优化职称结构提供政策建议。
二、中小学教师职称结构改革进展
中小学教师职称结构主要包含结构构成和结构比例，是职称评审标准和评价方式的重要来源和依据。经过不断调整，中小学教师职称结构体系在提高教师专业水平、改善教师工资待遇中发挥了重要作用。
（一）中小学教师职称结构改革的演进
1986年，我国开始实施《中学教师职务试行条例》和《小学教师职务试行条例》，初步构建了中学、小学教师职称结构体系。其中，中小学教师职称分别包括中学、小学高级教师（高级职称），中学、小学一级教师（中级职称），中学、小学二级教师，中学、小学三级教师（初级职称）。此外，还明确提出各级职称和职务的定额要求，各省份按照中央要求，结合岗位情况具体核定。
21世纪初期，我国实施事业单位工作人员收入分配制度改革，规定事业单位实行岗位绩效工资制度，逐步确立了中小学教师与事业单位专业技术人员职称结构构成和结构比例相一致的职称结构体系。2006年8月，人事部出台《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，确立国家层面事业单位专业技术人员高级、中级、初级整体结构比例为1∶3∶6，中小学教师作为事业单位工作人员遵守此规定。2007年5月，教育部、人事部印发《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》和《中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见》，在遵循事业单位专业技术人员职称结构的基础上，确立义务教育段教师岗位等级和比例。小学高级教师岗位为八级、九级、十级（将小学高级教师纳入中级职称），小学一级教师岗位为十一级、十二级，小学二级、三级教师岗位为十三级。初中高级教师岗位为五级、六级、七级，中级教师岗位为八级、九级、十级，初级教师岗位为十一级、十二级和十三级。普通高中教师职称等级与初中教师一致。自此，中小学教师职称结构构成要素和结构比例基本确立。
2009年，为进一步推进职称制度分类改革，建立符合中小学教师特点，且与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接的职称制度，我国启动了中小学教师职称制度改革试点工作。2011年进一步扩大试点改革范围。2015年8月，基于试点改革的经验，人社部、教育部印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，在全国范围内深入推进中小学教师职称制度改革，建立起统一的中小学教师职称结构，高级设正高级和副高级；初级设助理级和员级。正高级、副高级、中级、助理级、员级职称（职务）名称依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应八至十级，二级教师对应十一至十二级，三级教师对应十三级。职称结构比例按照国家关于中小学岗位设置管理规定确定。为进一步深化中小学人事制度改革，2022年9月，人社部、教育部印发《关于进一步完善中小学岗位设置管理的指导意见》，再次强调中小学教师职称结构应与岗位结构一致，确保“评聘结合”，并优化岗位结构，“十四五”期间，正高级教师岗位总量应控制在全国中小学教师岗位数量的千分之五以内。自此，我国形成了中小学教师职称结构与岗位结构相一致的结构体系。（见表1）
（二）中小学教师职称结构比例变迁趋势
调整优化中小学教师职称结构比例是职称结构改革的重要组成部分。为系统呈现2015年以来我国职称改革中的结构比例变化，本研究以《中国教育统计年鉴》历年的统计数据为基础，分析中小学教师职称结构比例变迁趋势。本研究的相关讨论不包括香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区。
从全国平均看，2015年至2023年，我国中小学教师职称结构比例呈现出高级教师占比显著提升，中级、初级教师占比稳步下降的趋势。全国中小学高级教师占比从16%提高到23%。义务教育段高级教师占比增长迅速，小学、初中分别从3%、19%增长到14%、25%。普通高中从27%增长到31%（见表2）。其中，小学高级教师占比增长幅度最快，增幅达到367%。小学教师评高级教师难的问题得到有效缓解，表明统一的职称结构和提高高级教师比例的政策导向，在促进小学教师晋升高级职称中发挥了明显作用。2019年至2023年，全国中小学正高级教师占比由3.4‰增长到8.6‰，已超过国家规定的千分之五以内的标准。小学、初中、高中正高级教师分别增长了0.7‰、1.4‰和3.1‰。（见表3）
从城乡比较看，城乡高级教师占比差距显著缩小并逐渐持平，且呈现出义务教育段乡村高级教师占比超过全国平均水平的趋势。通过实施高级职称比例向乡村教师倾斜的政策，乡村高级教师占比显著提高。2015年，乡村高级教师占比为13%，比全国平均低3个百分点。2023年，乡村高级教师占比已提高到24%，增长了11%，高出全国平均值1个百分点。义务教育段乡村高级教师占比明显高于平均值，其中，乡村小学高级教师占比从2015年的2%，提高到2023年的18%，增长了16个百分点，高出平均值4个百分点。乡村初中高级教师占比从15%提高到27%，增长了12个百分点，高出平均值2个百分点（见表2）。这说明，近年来一以贯之推进的城乡教育一体化发展，以及向乡村教师倾斜的职称制度改革等系列政策得到有效落地，对提高乡村教师工资收入，吸引、保留优秀人才到乡村学校任教，促进城乡优质资源合理配置产生了重要影响。
从区域、省际比较看，不同地区或省份的不同学段中，高级教师占比均有提高，且东北三省增幅最大，西部省份增速较快。2015至2023年，东部、中部、西部、东北三省小学高级教师占比分别从2%、2%、4%、6%提高到11%、9%、19%、29%，初中高级教师占比分别从20%、18%、17%、29%提高到25%、21%、26%、40%，普通高中高级教师占比分别从32%、30%、26%、35%提高到33%、30%、28%、39%。其中，云南省小学、初中高级教师占比提高最快，分别增长了41%和24%，甘肃省普通高中高级教师占比提高最快，增长了12%。整体而言，辽宁、吉林处于高位增长，云南、四川、西藏、甘肃、陕西、北京、山东、广东、安徽等省份快速提升，江苏、浙江、福建等省份稳步提升，天津、湖南、湖北、黑龙江、宁夏等省份波动调整。（见表4）
从年龄看，青年教师在中、高级教师中的占比已达四成，并呈现持续增长的趋势。2021年，已有30岁以下教师获得高级职称的情况，且30～34岁青年教师获得高级职称的比例在此后的两年内增长了0.4%。青年教师获得中级职称的占比同样呈现增长态势，30～34岁群体获得中级职称的比例在此后的两年内增长了2.44%，且年轻化趋势明显。青年教师晋升中高级职称机会的增加，对于促进其专业成长，激励其肩负育人使命和职责具有重要的引领作用。（见表5）
（三）中小学教师职称结构改革成效
深化职称结构改革在提高中小学教师专业水平中发挥有效作用。从职称评审规章看，越高级别的评审标准和任职条件要求越高。制度的导向作用无疑能激励教师为获取更高的职称而积极提升自身专业水平。为进一步考察职称结构改革对教师专业发展水平的影响程度，2023年，笔者选取全国12个省份46个区县的47196名中小学专任教师开展了问卷调查。研究结果显示，近七成的中小学教师认为，职称越高的教师，专业水平和能力也相对较高；通过回归模型分析发现，职称晋升对教师专业水平提升的贡献率达到15.5%，说明职称晋升有力促进了教师专业水平提高。从学生学业表现看，教师职称对学生学业表现有积极影响，“职称较高的教师能显著提高学生的学业表现，并且对学困生和弱势群体学生学业表现的影响更大”。可见，教师队伍整体专业水平随着高级职称比例的提高而相应提高，增加高级职称教师晋升机会，提高高级教师比例，可有效激励教师不断提高专业水平。
职称结构改革有效促进了中小学教师工资待遇水平的不断改善。我国于1987年11月确立了“中小学教师受聘或任命职务后，领取相应的职务工资”制度，表现为在学历、教龄等相同的前提下，职称级别越高，工资待遇水平越高。持续推进的职称改革依然遵循这一规定。2009年，我国开始实施义务教育学校教师绩效工资政策，其核心是更多体现教师工资与教学质量和业绩的相关性。在实际工作中，无论是基本工资水平，还是绩效工资水平，职称高的教师都相对较高。职称成为教师工资等级的关键决定因素。笔者2023年调查的结果显示，职称晋升对提高工资的贡献率达到26.2%。此外，2015年，全国小学和中学教师的工资福利支出分别为4475.84亿元和4503.94亿元，分别占教育经费支出的46.01%和47.18%；到2022年，二者分别增长到10831.50亿元和10792.59亿元，占比分别提高到66.65%和64.26%。可见，我国一方面通过增加高级职称晋升机会，让更多中小学教师提高了工资水平；另一方面又通过不断增加教师工资福利支出在教育经费总支出的比重，全面提高了教师队伍总体工资水平。
三、中小学教师职称结构改革矛盾
加快建设教育强国已成为推进中国式现代化的重要任务，师资队伍的结构优化与质量提升是建设教育强国的关键环节。当前，我国基础教育教师队伍建设依然存在教师结构性短缺，面临着与教育强国、教育现代化建设目标以及高质量发展要求不相适应的现实问题。中小学教师职称结构自身的矛盾，以及职称结构引发的功能性矛盾，阻碍了以强师促强教时代发展目标的实现。
（一）中小学高级教师占比增长过快且存在显著省际差异
截至2023年，全国中小学教师高、中、初级职称结构比例为23∶43∶34，占比与国家设定的1∶3∶6的标准存在一定偏差，其中高级教师占比高出国家标准120%，呈现增长过快的态势。主要原因在于，在深入推进中小学教师职称结构改革的过程中，部分省份节奏略快，甚至出现了无序性增长。这虽快速提高了高级教师比例，缓解了当前矛盾，但缺乏长远考虑，影响了政策要求稳中求进的初衷。
例如，2023年，某省小学高级教师占比达到42%，初中达到45%，明显高于其政策目标中的20%和25%，小学高级教师增幅已超过规定目标的95%。这类问题在其他省份同样存在，某省小学高级教师占比35%，初中为58%，显著高于省内设定的16%和38%的政策目标，高出比例分别达到19%和20%。同时，各省份之间的差异性也过于明显。例如，2023年，全国小学高级教师占比最低的省份仅为3%，与最高的省份相差39个百分点；初中高级教师占比偏低的省份为15%，与最高的省份相差43个百分点，省际差距过大。即使在同一区域，差距仍较为明显。例如，东部小学高级教师占比偏低的省份为6%，与最高为16%的省份相差10个百分点；初中高级教师占比偏低的省份为20%，与最高为35%的省份相差15个百分点。西部小学高级教师占比偏低的省份为7%，与最高为42%的省份相差35个百分点；初中高级教师占比偏低的省份为17%，与最高为45%的省份相差28个百分点。这种高级职称占比增长的无序性和显著的差异性，影响了优化结构的政策初衷。未来几年内消化掉如此高的超出比例，进而达到政策要求，尚面临严峻挑战。不断缩小区域差距是发达国家建设教育强国过程中的关键举措，因此，如何缩小职称结构的区域差距，已成为我国建设教育强国的新挑战。
（二）职称结构改革与中小学教师高层次人才甄选要求不匹配
职称制度从实施之初，就肩负着选拔中小学教师人才和促进其专业发展的任务。2018年，我国进一步提出“到2035年，教师综合素质、专业化水平和创新能力大幅提升，培养造就数以百万计的骨干教师、数以十万计的卓越教师、数以万计的教育家型教师”的目标任务，表明培养选拔专业水平突出的卓越教师、教育家型教师等高层次人才的重要性和紧迫性。但在具体政策指向和实践推进中，什么样的教师可以成为卓越教师、教育家型教师尚不明确。一方面，职称评审与卓越教师、教育家型教师培养选拔之间的制度协同不密切，没有发挥职称政策在选拔高层次人才中的制度优势，没有建立职称制度与教师高层次人才选拔的桥梁；另一方面，职称结构内部调整不足以支撑卓越教师、教育家型教师的选拔。当前的中小学高级、中级、初级教师职称结构尚缺乏进一步细化分层的内部结构体系，无论是中央的指导意见，还是各地方的具体实施方案，都缺乏各级职称内部结构分层的专业标准和明确规定，导致在实践中无法区别正高级、副高级教师内部级别，弱化了职称评审在高层次人才内部甄选中的专业作用，无法形成以专业人才选拔促进高层次人才发展的制度优势。
（三）以职称结构改革激发教师工作活力的效果不明显
建设教育强国事关我国全面建成社会主义现代化强国的总目标，既是历史使命，又是时代需求，事关教育数量、质量、结构、效率、效益和可持续性等内容。为此，需要优化职称结构，提高高级教师比例，以结构调整促进高质量教师队伍建设。提高高级教师比例，一方面是为了激励教师自觉提升专业水平，激发教师活力，引导教师积极参与、配合教育改革实践；另一方面是为了以高级教师引领、指导中级教师、初级教师开展科研、教研，形成专业共同体。然而，在实践中，部分高级教师占用岗位，对教育教学和教研的参与、配合意识不强，甚至较为懈怠。虽然政策文件多次强调加强聘后管理，激发活力，建立岗位能上能下的动态调整机制，“但由于人情关系等非正式制度的影响，实践中很少有学校对教师进行降级聘任或转岗”。目前虽然有高级教师岗位结构分层的规定，但是缺乏具体的评审标准和条件，相关规定不能有效落地实施，导致部分高级教师的专业发展与成长在没有外力的激励下逐步萎缩，甚至停滞不前。与此同时，由于高级职称结构的限额规定和年龄、资历的限制，部分优秀的青年教师不得不在教育教学实践中“熬资格”，工作热情慢慢殆尽，严重影响了他们参与教育改革的积极性。
（四）职称结构改革扩大了教师群体的收入差距
我国的中小学教师工资收入与职称结构紧密相关，职称高低决定工资收入水平。在我国经济发展水平较低的阶段，教师整体工资水平也相对较低，教师群体之间收入差距并没有因职称高低明确显现。但随着我国经济水平的快速发展，教育投入水平不断提高，教师收入差距开始出现。近年来，在国家财政性教育经费支出中，教师工资福利支出年均增长8%。伴随教师群体工资收入的整体快速提升，不同职称教师的工资收入开始呈现较大差距。目前，受限于职称结构决定工资结构的现实制度困境，不同职称之间的差距较为明显，且有进一步拉大的趋势。其中，二级教师与一级教师差距在600元左右，一级教师与副高级教师的差距为1200元左右，副高级教师与正高级教师之间的差距在2000元以上。这对那些年龄、专业水平相当，仅因职称结构比例限定而无法升入更高级别的教师而言是不公平的。与此同时，同一职级教师的工资因缺乏制度性细化标准，无法因专业技能的提升而不断提高。这种不同职称结构之间的差距过大、同一职称结构内部无差别的工资待遇问题，影响了以保障激励激发教师队伍活力、加快建设教育强国的政策效果。
四、优化中小学教师职称结构的政策建议
优化中小学教师职称结构，夯实教育强国师资保障，包含两层含义：一是中小学教师职称结构自身的不断优化，二是中小学教师职称结构优化与教师专业素养提升、教师高层次人才培育与选拔、教师岗位管理创新、教师工资待遇保障融合一体基础上的教师队伍建设整体质量提升。因此，应坚持系统思维与辩证思维，明确改革是优化职称结构的根本动力，遵循历时性和共时性相结合的原则推进中小学教师职称结构改革。
（一）优化中小学高级教师比例，明确内部结构和评审标准，并作为岗位聘任的重要依据
中小学教师职称高级、中级、初级的整体结构比例变化，以及岗位结构设置需求，均对各级职称结构及其内部结构比例调整提出要求。作为专业技术人员，持续多年的高级职称占比10%的国家目标，已不符合不适应当前中小学教师职称改革发展需要。国家层面应加快阶段性预期目标的调整与设定，以符合当前社会发展需要。作为专业人才，其评价标准是基于组织战略的，“首先是国家层面的战略，其次是结合国家战略的区域战略，再次是基于前者的组织战略”。因此，应充分核算工程、卫生、农业、经济、科研机构等领域专业技术人员整体职称比例结构情况，根据国家专业技术人才结构布局，衡量中小学教师专业技术人才的价值，拟定阶段性中小学教师职称高级、中级、初级结构比例目标范围。该目标范围应成为各省份结合区域特征、确立阶段性结构比例的指导性原则；省级层面需发挥主体作用，避免无序增长和差距过大。同时，建立高级职称内部结构比例与岗位内部结构比例相一致的政策目标，通过设置符合岗位结构比例要求的专业技术水平评价标准和条件，确保高级职称内部比例成为岗位内部结构比例的专业支撑，既实现对不同层级教师专业技术水平的分层评价，又有效达成“评聘结合”、工资待遇水平与专业水平平衡的目标。在这一过程中，应遵循科学循证原则，注重实证调查和分析，确保职称结构调整的科学性。同时，注重回应教育系统内部以及经济社会发展的问题和需求，持续进行动态修订和补充，确保职称结构更好地服务于教师发展、教育发展和强国建设。
（二）加强职称评价的专业性要求，确保职称结构体系有效评价教师专业发展水平
近40年的中小学教师职称制度虽经历多次调整，但将中小学教师作为专业技术人才的本质要求及突出教育教学能力与业绩的专业追求从未改变，这充分体现出职称结构体系对中小学教师进行专业水平判定的根本任务。当前的职称结构比例限额要求，已不适应教师专业成长的需要，应健全促进教师专业能力提升的专业发展水平评价体系，突出其作为专业人才的职业特性，以可持续的专业成长不断激发其教书育人的工作活力。从国际经验看，新加坡教师专业发展的三个通道（教学型、领导型、专家型通道）均要求教师达到专业水平标准方能在各自的通道内不断晋级，从而有力促进了教师职业成长与专业能力提升。美国多年来不断完善的中小学教师职级制度，同样以专业水平评价为核心，有效促进了教师的专业成长。从实践探索看，我国部分省份在改革乡村教师职称结构时提出，在达到一定教龄的基础上，不再以比例为限，而是注重考察教师在教学中的专业水平进展情况。这无疑为以专业水平评价促进教师专业发展开启了“破冰”之路。从历史积累看，我国中小学教师职称结构体系，以及与此相对应的评价条件和标准，在不同历史时期，在中小学教师专业水平的评价和判定方面发挥了重要作用，为逐步实现职称结构体系向专业发展水平评价转变提供了坚实基础和丰富经验。当前，在建设教育强国这一新的历史阶段，可依据已有历史积累、实践探索和国际经验，在现有职称结构体系及相关标准和条件的基础上，健全并细化中小学教师专业水平层级、标准和条件，建立并不断完善专业水平评价体系，使其成为建设高素质专业化教师队伍的有力支撑。
（三）建立中小学教师专业发展水平评价、岗位管理、工资待遇保障相平衡的制度结构体系
当前，中小学教师职称结构体系发挥着专业水平评价、岗位管理和工资待遇保障等多重功能，并不符合教育分工进化的一般规律，推拉牵扯过多，为深化改革带来更多掣肘。建设教育强国，对健全优化高质量教育体系内部结构提出更高要求。合理的结构更有利于其功能的有效发挥。集结构—功能理论之大成的帕森斯（Parsons，T.）从功能需要的角度出发，认为社会进化的标准表现为“系统分化程度的提高、适应能力的增强以及包容和价值一般化层次的上升”。任何系统都表现出一定的结构，各子系统必须处理好适应、目标满足、统一和潜在模式维持四项关键功能。这一理论架构，为建设教育强国背景下的教师职称结构体系提供了有力的理论参照。应剥离职称结构的多重功能，以职称评价条件和标准为基础，建立并完善中小学教师专业发展水平评价制度，使制度功能更集中，制度特色更鲜明，更有利于促进教师专业发展。同时，完善岗位聘用制度、工资待遇制度，明确各项制度配套的目标定位及管理政策等，实施促发展的专业晋级制度、激活力的岗位管理制度和强保障的工资待遇制度的系统结构工程。三者协调发展，全面激发教师工作活力，构建有助于提升教师队伍专业水平及教育工作整体质量的制度结构体系。
来源 | 《教育研究》 2025年第2期
作者 | 高慧斌（中国教育科学研究院教师发展研究所研究员）
