如今，“生不生孩子”不只是家庭为难，企业也头疼。
“你生孩子，企业买单？”这可不是段子。
根据北大核心期刊《人口与经济》的数据，每多生一个孩子，企业平均要承担3.2万元生育成本。
这就相当于给员工发了一辆五菱宏光MINI EV的钱。
但问题是，这辆车，很多企业根本不想买。
今年两会期间，鼓励生育的讨论仍是社会关注的热点。
然而，焦点却不再是“该不该生”，而是该由“谁来掏钱”。
政策暖心是好事，但如果企业成本负担太重，最终只会让职场女性更不敢生。
当前劳动法下，延长产假、新增育儿假都是政策是给员工的福利。
企业却要为这些假期支付工资、五险一金，甚至额外津贴。
数据显示，2023年全国企业为生育女职工承担了604.65亿元成本，占生育基金支出的56.56%。
对于女性集中的行业和小微企业来说，这种现实压力更大。
企业招聘女员工，就要提前备好一笔“生育准备金”。
结果呢？
女性就职面试时被问“三年内要不要孩子”，也就成了默认的流程。
鼓励生育本是社会工程，但若企业扛的太重，只会陷入恶性循环：
性别歧视加剧：女性福利越高，企业越倾向招男性。
有HR直言：“产假180天？不如直接找男的省心。”
政策变“纸面福利”：员工怕丢饭碗，不敢休满假期。
某互联网大厂的90后妈妈自嘲：“休完产假回来，工位都没了。”
问题根源在于“谁受益，谁买单”的错位。
生育是家庭的选择，也是社会的未来，可如果企业负担重了，最终只会转嫁到员工头上。
去年国务院文件明确提出“建立生育假成本共担机制”，但具体怎么分？代表和专家们吵出了几条出路：
1. 政府兜底，从税收上搞激励
比如，可以对落实育儿假的企业减税，生二孩、三孩再叠加5%-10%的优惠。
扩大生育保险覆盖范围，将灵活就业、农民工都纳入保障范围。
2. 夫妻单位“AA制”
为避免企业负担重，女员工的生育成本可以由女方和配偶单位各担一半。
若夫妻在同一家公司，一半成本由财政或保险基金承担，避免“内部消化”的压力。
3. 男性休假，打破育儿“女性化”
产假改“男女对半休”：女方休身体恢复期，男方休育儿期。
规定生育假“自愿”，如果不想休，企业得把假期工资折现给员工，而且生育津贴不能减。
别以为企业只会哭穷，头部公司早已把生育福利玩成“人才战略”：
京东给30天额外产假，总部楼内设有儿童乐园和托幼中心，身故员工子女，公司养大成人；
携程生一个孩子每年发1万，连发5年；
名创优品三胎直接奖3万，上不封顶。
这些措施看似烧钱，实则能增进员工忠诚度：
毕竟，能让员工安心生孩子的企业，估计跳槽的也不多。
但对中小微企业来说，这种“钞能力”显然不好学，估计还得靠政策来输血。
结尾
鼓励生育，不能靠“既要马儿跑，又要马儿不吃草”。
该企业做的不能少，政策也不能只当“甩手掌柜”。
促进生育“成本共担”政策的出台是第一步，但让细则落地执行才是关键。
比如，财税补贴能否精准面向小微企业？男性休假如何避免“纸面福利”？
这些问题不解决好，鼓励生育可能就成了“空中楼阁”，看得见，却摸不着。
说到底，生育不是选择题，而是社会必答题。
只有当政府、企业、个人都能“分摊成本、共享收益”，那些不敢生的年轻人，才不会“谈生色变”。
大家觉得，企业承担的生育成本过高，对女性员工的就业影响大不大？
点赞、关注、转发、在看都是鼓励 喜欢点个关注吧
封面·配图 / 来源网络，侵权请联系删除
