近日，一个问题，有公司咨询，亦有员工咨询，均颇为关心。问题就是：提前离职，年终奖该不该发？本着负责的态度，以司法案例和司法规定为依据，做出简单回答，以便对公司和员工有益。
一、年终奖的性质
按照《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额包括奖金，而按照该规定的解释理解，奖金包括年终奖（劳动分红）。因此，可以说年终奖属于工资。
按照学者分类，工资包括基本工资和辅助工资，奖金属于辅助工资，具有浮动性和非普遍性。[i]《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。笔者理解，用工单位对于年终奖的分配方式和水平具有自主性。如，多个地方法院的典型案例即持此意见。
《南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例》案例四：法院认为：年终奖金系用人单位根据自身当年的经济效益给予本单位劳动者的一种年终奖励，并对次年工作具有激励作用，属于用人单位内部自主管理的范畴，现行法律法规并没有强制规定年终奖的发放条件及发放标准。
《常州市中级人民法院发布2021年度劳动争议十大典型案例》案例四：法院认为：《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴。
《淮安市中级人民法院发布全市2023年度劳动争议十大典型案例》案例十：法院认为：劳动法律对年终奖的发放没有硬性规定，用人单位可以自主决定是否发放年终奖。
二、年终奖发放的依据
当时是否应当发年终奖时，法院据以裁判的依据是什么？
通过对案例和司法文件的分析，可以得出，一般依据以下三种：协议、制度和惯例。
1、协议
协议是指公司与员工之间的合同，或者公司对员工做出的允诺，比如劳动合同、录用通知书（Offer）等。
如，在（2022）苏0509民初2922号案中，员工依据《聘任通知函》中关于薪酬部分的规定，主张年终奖。在（2023）苏0115民初9212号案中，员工依据录用通知书中所载明内容主张年终奖。
2、制度
制度包括员工手册、薪酬相关制度，甚至公司章程。如，（2023）苏0214民初7351号案中，员工依据公司公布的绩效考核奖惩办法和年终奖核发规定，主张年终奖。（2022）苏0509民初6525号案中，员工根据员工手册规定，主张年终奖。又如，在（2023）苏0115民初9212号案中，员工依据公司章程中所载明主张年终奖。
3、惯例
发放惯例可以解释为习惯，习惯为双方共同遵守。习惯“是否存在及为对方所认可，应由主张以防负有举证责任。”[ii]《合同法解释二》第七条第二款亦此规定，即交易习惯由提出主张的一方当事人承担举证责任。因此，一般需要员工提出公司具有发放年终奖的惯例，实践中，一般可以通过年终奖发放流水予以举证。但是仅依据惯例，司法实践中有不同观点，如下。
苏州市中级人民法院在（2024）苏05民终3113号案中认为，在某公司有向员工发放年终奖惯例的情况下，2022年度的年终奖考核区间为2021年10月21日至2022年10月20日，该期间内王某正常向某公司提供劳动，且某公司并未提供王某存在考核不合格等不符合年终奖发放条件的相关证据。因此支持员工主张年终奖。
但是，上海市第一中级人民法院在（2021）沪01民终13428号案件中认为：基于双方对绩效工资及年终奖并无约定，且公司员工手册亦未对该款项有明确规定，章某仅以往年发放惯例为由主张绩效工资及年终奖，缺乏依据，本院不予支持。
4、协议优于制度
协议、规章制度的适用先后，一般先适用协议。如南京市中级人民法院在（2024）苏01民终14161号案中认为，陈某并未提供证据证明双方明确约定薪酬包括年终奖，亦未提供证据证明公司有规章制度规定薪酬包括年终奖，因此，本案中的公司有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作表现，自主确定年终奖是否发放、发放条件和标准。可能会产生影响。对此，原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条就有明确规定，用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，优先适用合同约定。
5、制度应合法
规章制度，应当是经过民主程序的合法制度。如无锡市中级人民法院在（2023）苏02民终7208号案中认为，经过民主程序讨论通过《绩效工资分配方案》,并在内部工作网站公示，该分配方案中关于“因个人原因导致无年终考核结果的，不享有年终奖等奖励性绩效”的相关条款有效，可以作为本案裁判依据。
三、提前离职，是否应该发年终奖？
1、员工正常提前离职
员工正常提前离职，就年终奖是否发放通常有预期，不会产生争议，通常情况下，员工不会要求年终奖。
2、员工违规，单位提前解除劳动合同
此种情况，公司以“离职不付”为由，不支付年终奖，通常会发生争议。单位是否支付年终奖？
无锡市新吴区人民法院在（2023）苏0214民初9515号案中认为，晏某某在年终奖发放之前因违纪被辞退，电器公司依据奖金发放的文件规定不予发放年终奖并无违法之处，故对晏某某就年终奖的诉讼请求，该院不予支持。
又如，无锡市滨湖区人民法院在（2021）苏0211民初5246号案中认为，公司薪酬管理制度有规定，因劳动者违法违纪被解除劳动合同的，取消福利待遇的规定，有效。该案判决二审予以维持。
3、单位违规，提前解除合同
此种情况，公司以“离职不付”为由，不支付年终奖，通常亦会发生争议。此时，但是能否不支付年终奖？
宜兴市人民法院在(2023)苏0282民初13560号案中认为，蒋某虽在2022年度未做满一年，但系因宜兴某新型材料公司提出终止劳动关系而没有做满一年，故按蒋某在职时间折算其应当享受的年终奖。该判决结果，二审法院予以了维持。
四、建议
1、规章制度
建议用人单位制定薪酬方面的制度，包括年终奖的发放条件，建议条件包括单位和员工两方面标准，如下图：
首先，制度应该制定在公司有盈利情况下，公司董事会（管理层）决定发放，才发放。
关于盈利，如南京市江宁区人民法在（2023）苏0115民初9212号案中认为，因疫情原因，公司经营困难，公司全体员工均未发放2022年度年终奖，梁某要求某公司支付年终奖的诉请不予支持。
公司自主决定年终奖发放，如，南京市江宁区人民法院在（2022）苏0115民初19810号案中认为，年终奖系用人单位对员工全年工作表现的激励，属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位有权根据经营状况和员工的工作表现，自主决定年终奖的发放条件、数额等具体事宜。
又如，苏州市吴江区人民法院在2024）苏0509民初8923号案中认为，《劳动法》第47条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”某公司根据其公司的生产经营特点和经济效益，有权确定2023年年终奖的分配方式。
其次，员工方面，制度应该要求发放年终奖时需在职，且年度绩效考核符合预定标准。
如，南京市江宁区人民法院在（2022）苏0115民初19810号案中认为，公司《员工手册》中“员工如在年终奖发放日已离职，则不享有年终奖”的规定有效，且员工已经离职，可不予支付年终奖。
又如，苏州市吴江区人民法院在（2022）苏0509民初2922号案中认为，《员工手册》中规定绩效奖金（含年终奖）发放时已离职的将不予发放的规定有效。
绩效考核标准，如江苏省昆山市人民法院在（2023）苏0583民初13544号案中认为，公司就杜某波2022年上半年度的工作情况已经依据考核惯例作出了考核评定，根据此前的发放规则，公司应当在年中发放该次考核的年终奖金部分。关于2022年下半年工作，杜某波所辖部门的工作人员发生了严重违纪事件，且事件给公司造成重大损失，公司认定定杜某波存在失察行为并无不当，考虑其本人工作表现以及对公司的贡献程度，公司不予发放杜某波该部分年终奖系属合理。该案二审认为一审核算杜某波年终奖并无不当。
这既体现年终奖属于企业用工管理自主权，也符合双方预期和公平原则。
2、合同
劳动合同内容应该与规章制度一致，需要体现年终奖发放的前提条件和浮动性、非普遍性。
3、对员工的建议
员工需要对公司关于年终奖的规章制度，劳动合同、Offer等能体现年终奖的协议，以及每次年终奖发放记录（比如，银行流水）等加以保留，在主张年终奖时，作为证据提交。
[i] 王全兴著：《劳动法》第四版，法律出版社，2017年10月重印，第340页。
[ii] 梁慧星：《民法总论》第4版，法律出版社2012.12重印，第194页。
