一位网友发文：阿里入职培训，同组有个98年的，职级已经是P7了。此人毕业于浙大，有两年研发经验，+2、+3领导非常喜欢他。目前他在工作上的困扰是感到直属领导不够努力，担心影响到自己的晋升。他计划2年左右升到P8。
27岁，阿里P7。能在这个年龄能达到P7级别，妥妥的高潜，更别说得到了+2、+3领导的喜欢。大喇叭可以预测一下，如果真如帖子中所说，此人虽说2年升P8有点难，但3-5年有很大可能。职级再往上就不是完全靠能力了，机遇也很重要。
大厂领导和HR眼中的高潜，全称为高潜力人才。在大喇叭看来（每个大厂的职级表示不同），以阿里为例：大学研究生毕业2、3年能升到P7，然后再过5年以内（33岁左右）能晋升到P8，绝对的高潜。
曾经和某大厂一位中层聊过这个“高潜”问题，当时我指出这些“高潜”人员有几个共同特点：
1、高潜，说白了就是那些在团队里年轻有为、前途无量的员工。他们毕业于名校，虽然未必是团队里的干活主力，但无论职级还是负责的业务领域，都处于中游水平，有比较大的上升空间。对比同职级，无论是工作量还是得到的机会都更多。
2、领导也特别愿意给他们露脸的机会，比如拿个公司奖项、参加个内部比赛、接待个客人......，提升在团队中影响力。在老板面前，他们的+1领导也会特意提到具体某个人的名字，帮他们在老板心中留下形象。一句话就是：+1领导的喜欢，并且得到+2、+3领导的认可。
3、工作能力突出，情商较高，能与不同的人相处融洽。在大厂这个复杂的人际环境中，能够左右逢源，擅长向上管理，能够有效地与上级沟通和合作。领导或者HR在评价高潜时，总爱用“聪明”这个词。如果有领导多次夸你聪明，那大概率说明真对你的认可。
4、物质奖励和精神鼓励对高潜来说也是少不了的。即使他们还没有晋升，领导也会在绩效上给他们一些甜头，作为长期激励来留住他们。年度优秀员工、年终奖这些，他们也能分到一杯羹。在业务上，虽然他们负责的部分未必是最好的，但领导会特别关注，甚至单独给他们一个项目来做，这样能更清楚地看到他们的表现和潜力。
上面说了这么多，但在我这位大厂中层朋友看来。就两个字总结：嫡系。他提到了大厂领导怎样利用“高潜”安插自己的嫡系部下。
1、以培养“高潜”为名，让骨干下属轮岗
轮岗，就是为了搞定某些不太听话的下属。虽然有时候会面临某个小组Leader的反对，但以培养新人、高潜为名，反对者说不出什么。这个时候把最能干的嫡系派到下属部门去，让他慢慢接手那边的业务。等他们把那边的工作搞得井井有条了，原来那个领导也就没啥地位了。所以这招儿挺高明的，因为表面上看是为了培养新人，实际上也是在削弱那个领导的势力。
2、以提拔“高潜”为名，对下面的人进行分化瓦解
把些不太听话下属的下属中最能干的人职级提拔一下，让下属去负责别的项目。这样一来，原来那个团队就被拆得七零八落，你还可以趁机安排自己的人进去。那些所谓下属的亲信，在更好的机会面前，多半会站队到你这里的。毕竟，谁不想有更好的发展呢？而且，他作为老领导，也没理由拦着人家追求更好的前程，对吧？这样一来，既能削弱那些不听话领导的势力，又能让自己的人上位，可谓是一箭双雕。
作者：大喇叭。编辑：思齐。
