35岁中年危机是终于瞒不住了！连环卫工人的招聘都加上了年龄限制门槛，这一下广州街道办算是火遍全国了。
按理说环卫工作可没什么技术门槛儿，对体力要求也没有那么高，全国五六十岁的环卫工人比比皆是。
怎么连扫大街都开始嫌老了？官方究竟给出什么解释？为什么职场的35岁门槛成了一个魔咒呢！
35岁不能扫大街？
出事的街道办在广东白云区，环卫工的招聘广告就这么堂而皇之的贴在街道办的公告栏上，乍看上去公告没啥特别，无非是街道办需要招聘环卫工人。
可仔细读一读，只招35岁以下的年龄门槛直接让这则招聘信息变了味儿，难不成这个社会真的不给35岁以上的人留活路了吗？
要说IT行业对年龄上是个卡也就算了，毕竟是高新产业，20多岁正当年，在抗压能力和认知水平上都要比30多岁的中年好一些，可这环卫工人有什么技术含量？无非是扫扫大街倒倒垃圾，体力有点要求但也实在不多，难道35岁以后连扫大街都不配了吗？
官方出来回应得倒是很快，新市街道办连忙解释年龄门槛是根据单位的具体用工需求设定的，没什么其他的考虑因素，而且这次的招聘并不属于公务员和事业单位编制，就是普通用工，恳请大家不要增加解释。
可是网友们对官方回复却不太买账，这些年中年危机这个词已经成了中国社会的普遍现象，不知道多少35岁以上的中年人被用人单位以各种各样的理由优化。
这个上有老下有小的年纪，成了许多中年人最不愿提及的悲伤，难不成职场的35岁门槛真要成普遍现象了？其实年龄这道坎儿可不是广州一家街道办的发明，它在我国职场的各个角落早已屡见不鲜。
谁在给职场戴有色眼镜？
35岁这道门槛还得追溯到2008年我国对劳动合同法的修改，为了保障劳动者的权益，我国法律规定劳动者在用人单位工作满10年后可以签无固定期限劳动合同。
法条的制定用心良苦，对的就是防止企业随意开人，但没想到却引发了某些企业的过度焦虑。
用人单位和劳动者是天然的对立方，劳动者自然想找到一份稳定踏实的工作，但从企业的角度来讲，是万万不愿跟员工签订长期合同的，万一签了长期合同员工不想走怎么办？用工成本是不是会往上窜？
再完善的法律也总有漏洞可钻，于是一些企业灵机一动，想出了妙招：在员工干到10年之前想方设法把他们请走，然后重新招新人。
这么一来用工成本低了，还没有长期用工压力。35岁就这么稀里糊涂的躺枪了，这个年纪的员工差不多已经在职场打拼了10年左右，这样一来35岁门槛就这么悄无声息地被树立起来了。
这种事情的蔓延速度是相当快的，其他企业看到有的企业利用这种方式钻法律的空子，也就跟着有样学样，很快35岁法则成了用人单位的一道潜规则。
特别是在互联网公司表现的特别强烈，虽然有的公司在招聘时没有将年龄限制写在说明里，但是面试环节会自然而然的将这一部分年龄段的人刷下，如果年过35还想跳槽进互联网大厂，基本上连简历关都过不了。
就算侥幸进了大厂，面临的压力也比年轻人大得多，互联网行业节奏快变化多，拼的是年轻人的精力和激情。
35岁以上的员工在这样的环境就显得有点力不从心了，有些团队领导自己不过30岁出头，面对比自己资历老年纪大的下属难免会觉得有压力，于是一些管理者干脆避免招资深员工，只招刚毕业的年轻人，理由也很简单：他们好管。
35岁以下的工作人员确实在精力上是有一定优势的，也可以适应高强度的加班环境，35岁之后虽然工作经验丰富，但家庭压力也随之而来，对于工作的态度不可能像年轻人一样全身心的投入，谁家都有老有小，掣肘多了，能用在工作上的精力自然也就少了。
可这对于用人单位来说是不可接受的，明明花着同样的用人成本，为什么要雇用工作效率低下的工作人员呢，更何况经验这种东西正在被人工智能这样的高科技迅速取代，结果就是越来越多35岁以上的求职者发现，自己明明有能力却连面试的机会都捞不到。
35岁门槛只不过是职场有色眼镜的一种罢了，女性求职者除了面临年龄困境之外，还需要避开婚育问题的坎，有些企业在面试时会暗地里考虑女性求职者的婚育状况，担心她们一入职就休产假。
虽然这些顾虑情有可原，但真的不应该成为招聘的限制因素，就连政府的招聘岗位也在年龄上做起了文章，多地公务员考试和事业单位招聘直接把报名年龄限定在35岁以下。这么一对比，环卫工招聘要求35岁以下倒显得不那么孤单了。
不过35岁门槛有办法打破吗？国家对此又有什么应对措施呢？
拆除35岁+就业门槛
说起来容易，做起来难，想让35岁以上的求职者重新在职场上扬眉吐气绝不是发几句牢骚就能解决的事儿。
拆除职场的35岁门槛国家得拿出点真功夫，制定并落实一系列有针对性的政策和法规。这事儿不光能给中年求职者一个交代，也是为了创造更加公平和开放的就业环境。
我国劳动法已经规定了平等就业的原则，但实践中仍有大量企业绕道而行，要解决这一问题需要对现行法律进行细化和补充。
可以考虑在劳动法中明确规定，企业在招聘时不得设置不合理的年龄限制，特别是针对环卫工、快递员和司机这类明明不需要依赖高新技术和年龄优势也能胜任的工种，类似35岁以下这种招聘要求应该直接视为违法。唯有如此才能让企业有所忌惮，不敢轻易踩红线。
但光有法律还不够，执行还需要靠人来监管，要进一步强化监管部门的职能，让公平就业不再是纸面上的承诺。
加强监管互联网和金融和科技这些高年龄歧视的重灾区行业，一旦发现企业的招聘行为存在年龄歧视，必须给予严厉的处罚。
罚款也罢，公开曝光也罢，至少要让企业在搞年龄歧视时付出沉重的代价，这既是对求职者的保护，也是对企业用人观的纠偏。
国家也要从根本上理解企业的难处，通过一些政策引导和激励措施推动企业创造更加包容的用工环境，比如可以引入残保金机制，奖励那些在招聘中没有设置年龄门槛和真正任用了一定比例中年员工的企业。
这样一来企业不仅不会觉得雇佣大龄员工是累赘，还有可能将雇佣中年员工视其为新的竞争力，年长员工经验丰富是事实，在处理复杂问题时的能力往往比年轻人更强。
为了减少企业的顾虑，国家还可以推动终身学习计划，让员工有渠道提升自己的技能，如果这种方案可以全国推广，大龄员工就有了提升自己技能的窗口，老了学不动了的担忧也将成为历史。
其实不管在各行各业，持续的学习都非常重要，现在的社会发展太快了，稍有懈怠就会被时代淘汰，国家在这方面的政策鼓励，也并不是为了给懒人一个偷懒的机会，而是要让这一部分虽然年龄见长，但依然保持充沛学习精神的中年人彻底没有后顾之忧。
拆除35岁就业门槛不光是个政策问题，也是个社会文化问题，很多企业敢明目张胆地设置年龄限制，还是因为社会对大龄求职者的刻板印象根深蒂固。
这种观念不改，政策再严也会有漏洞可钻，我们要充分发挥媒体和社会舆论的作用，媒体应当更多地关注职场中的年龄歧视，揭露那些不合理的年龄门槛，宣传真正做到公平用人的企业案例，逐步改变公众对中年求职者的偏见。
企业自身也得有所反思。有些企业认为，年纪大的员工精力不足和不好管理，但这种想法其实经不起推敲。一位年长的员工，或许体力上比不过年轻人，但他的经验和稳重和解决问题的能力，往往是年轻员工无法比拟的。再说了，职场的竞争，本就不该只比拼谁加班更多和谁熬得更晚。这年头，效率和智慧才是关键，而这些恰恰是大龄员工所具备的。
很多中年求职者也有自己的焦虑，担心因为年龄问题遭到淘汰。这种焦虑是可以理解的，但焦虑不能解决根本问题，唯一能做的就是不断提升自己的竞争力，通过学习新技能也好，拓宽人脉和资源也罢，总有一条适合自己的路。
职场的路到了中年未必只能越走越窄，反倒可能因为阅历的增加越走越宽。
结尾
说到底，职场的35岁门槛还是挺复杂的，既有历史原因也有现实困境，想要彻底拆除这道门槛需要国家和企业和社会和个人的共同努力。
这个门槛又必须得拆，因为这不光是为了35岁以上求职者的利益，更是为了整个职场的公平与正义。
无论是刚毕业的年轻人还是年过三十五的中年人，每人都应该拥有公平的就业机会。
