导语
一护士长被判刑！套取同事绩效……
护士长套取同事绩效 25 万
3 月 13 日上午，某县人民法院依法对县人民医院原护士长向某犯贪污罪一案进行公开审理。
经审理查明，2018年9月至2023年5月，被告人在担任护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资时，以科室误餐费、避税等名义套取医生及护士的部分绩效共计25万余元，依法判处其有期徒刑3年，并处罚金人民币20万元。
瞬间，一石激起千层浪，该事件引发诸多一线医护的共鸣，并引发了近万条有关绩效二次分配的热议。结合国家发布的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，深入剖析该事件，“如何规范管理临床科室绩效的二次分配”值得每一位管理者深思！
（一）明确科室绩效管理的目的
企业界CEO韦尔奇说：“绩效管理的最终目标是让员工主动为工作付出，并付出超越职责的努力。”
任正非曾称：“绩效考核的目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放到合适的岗位上，保证每个人的能力能够实现绩效目标，通过个人绩效目标实现完成公司总体目标。”
由此，现代医院绩效管理与考核的落脚点是最大限度地激发员工的工作热情、积极性、主动性和创造性，体现多劳多得，优劳优得。科室绩效管理的最终目的，不是为了评定出三六九等，而是帮助大家提升绩效，推动整个科室目标的达成。
（二）分清有关绩效的2个概念
绩效管理是根据医院发展要求和愿景，确定总体的经营和发展目标，通过设定相应的考核指标（如质量、经济指标等）来不断激发员工工作积极性，促进医院与员工建立和维持共同发展的理念，是一种使科室目标和组织目标保持一致的更为精细化的管理模式。一般会涵盖绩效的计划制定、培训、沟通、调整4个环节，是一个连续的管理过程。
绩效考核是根据医院绩效管理的总体标准，结合科室实际，设定科室的考核制度、指标并进行细化，按照既定的考核周期（如一个月KPI核算一次）来测量员工的工作效果。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，可在绩效管理过程中通过某个时间节点单独/集中体现。
（三）权衡绩效二次分配的利弊
公立医院传统的绩效核算也是二次分配模式，即医院把科室绩效总额分配到每个科室，按科室自行制定绩效方案由科室自主分配，这样会造成医院缺乏有效的宏观调控及管理。而在二次分配中，科室绩效方案的制定，通常由科主任与护士长协商完成，科室成员参与缺失，大家对绩效考核、核算和分配原则缺少了解。部分科主任或护士长没有形成合理的考评机制、科学的绩效制度缺如、忽略工作质量等因素，只依据工作量的多少，甚至采用固定比例进行分配，导致科内绩效分配不合理，增加成员间的矛盾。
科学、规范的二次分配方案制定，不仅能充分起到绩效杠杆的作用，提升大家工作的积极性；还能打破“大锅饭”的分配模式，有利于科主任和护士长对科室的规范管理；更有利于科室学科建设和发展，真正实现多劳多得，优绩优酬。
（四）规范医院绩效二次分配监管
科室二次分配过程是否规范，医院对科室的宏观指导和监管非常重要。
建议医院制定《绩效奖金二次分配指导意见》，对分配原则、依据、系数、科主任护士长是否参与二次分配及分配比例等进行明确规定，并对科室绩效二次分配方案制定情况进行审核，要求科室成员集体讨论、70%以上人员认同、全员熟知、签字定稿，将书面文字提交绩效部、监察室备查，并落实科室二次分配的监管，了解科室每月绩效分配的具体情况，结合科室二次分配方案，对科室每月绩效计算结果进行复核，同时对科主任及护士长绩效与科室平均绩效比例系数进行审核，及时发现问题，对违背医院分配原则的科室或个人责令重新核算和整改，充分落实医院-科室、科室-成员的双向监管。
（五）构建护理绩效二次分配体系
（1）绩效核算建议医护分开，每个科室构建各自的绩效管理体系，成立涵盖3-5名成员的绩效管理小组，由医护分别推选代表任组长，成员在各层次医生护士中选定，组长负责制，制定对应职责，形成规范的绩效管理框架。
（2）结合医院绩效管理目标，制定科室的绩效考核方案，要求涵盖绩效考核指标组成、考核明细、对应权重、KPI和绩效发放的核算方法。
如护士考核指标由工作量、工作质量、满意度组成，对应权重分别为50分、40分和10分（以100分核算），护士个人每月的KPI分数为：（工作量+工作质量+满意度）/100×岗位系数×100%，护士个人每月绩效的核算为：（科室护士总绩效金额/科室护士的总KPI分数）×护士个人每月的KPI分数+晚夜班补助。根据每班设定不同的工作量登记条目，涵盖当天管床、收治、手术、危重、结账患者数目等制定工作量登记表。根据每班对应的工作职责要求条目和科室加分项目（如应急、加班等），制定工作质量考核标准和统计表格。统计每月科室护士满意度提名次数、是否出现投诉情况等进行满意度考核，考核方案全科护士认可后签字确认，形成定稿实施。
（3）按照医院KPI提交时间，护士长依据绩效考核指标，进行每月数据统计，形成核算汇总表，由成员核对后将所有核算明细表格纸张一同装订，大家签字确认后提交。每月绩效发放核算同样由绩效管理小组成员核实，表格每人签字确认后再进行提交。
（4）科室绩效方案实施不是一成不变的，建议护士长每月质量分析会时，听取大家意见，对提出的问题全科讨论后进行调整优化，并注意优化过程反馈，确保绩效管理人性化。
作 者 / 紫 燕 来 源 / 护理管理
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