企业裁员除了工伤、医疗期、职业病、三期女职工等特殊保护员工外，是不是可以单方决定裁减人员名单？相同岗位可以裁老员工留用工资更低的年轻员工吗？
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位在经济性裁员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
优先留用≠必须留用，只是“同岗位、同条件”下应当优先留用这些人员，且优先的标准往往也具有浮动性，员工的工作经验、资格技能、工作内容、绩效考核等均可能作为判断是否处于同等条件的标准。
如果因裁员未优先留用产生劳动纠纷，应当由用人单位承担举证责任，当员工属于优先留用人员而企业未对其进行优先留用时，即使企业已经履行了经济性裁员的程序，仍可能被认定为违法解除。
【案例解析】
（2022）辽02民终9643号
（2023）辽02民终8876号
姜某和杨某是大连某公司市场营销部员工，姜某2010年4月入职，连续两次固定期限合同期满后于2016年4月与公司签订无固定期限劳动合同。杨某2014年9月入职，2018年1月与公司签订为期五年的固定期限劳动合同。
2019年12月17日，公司向员工发通知，因为目前项目销售情况不佳，且公司目前暂无新的项目开发，导致相关岗位工作量严重不饱和，经地区及公司研究决定，暂时停止现场部分签约工作，故安排自2019年12月18日起放假休息。
2021年10月14日，公司通过微信告知员工开会谈论职工安置方案，包括姜某、杨某在内的9人到场参加会议，10月22日，公司向姜某和杨某发送经济性裁员安置方案，安置方案另明确本次裁减人员2人，为姜某和杨某，裁减人数占全公司总人数的22.2％。
2021年11月30日，公司通知按照经济性裁员解除姜某和杨某的劳动关系，并按照前12个月发放的最低生活保障向姜某支付经济补偿金28445元、向杨某支付经济补偿金15436元。
姜某和杨某认为，销售部5人，姜某是无固定期限劳动合同，杨某是较长期限劳动合同，公司未依法优先留用，属于违法解除劳动合同。
姜某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除赔偿金243442.32元。杨某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除赔偿金97754元。
【法院审理】
法院认为，公司以劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的理由进行经济性裁员。
从程序上看，公司虽然履行了提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告的法定程序，但仍应举证证明裁减原告的合理、合法性。
但姜某基于与公司订立无固定劳动合同，在公司裁减人员时属于应当优先留用人员，公司当庭并未举证证明姜某所在销售推广部5名员工中裁减姜某的合理、合法性，应承担举证不能的后果，法院认定被告系违法解除与原告的劳动合同。
关于姜某提出的待岗期间，公司所发放的是最低生活保障，并不是工资，法院认为，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及资金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
息工待岗工资属于特殊情况下用人单位支付的工资，姜某主张息工待岗期间发放的生活费不属于工资性质，应按照正常工作期间工资标准计算，缺乏法律依据。
最终法院认定姜某违法解除劳动合同赔偿金应为56889元，扣除公司已先期支付的28445元，公司应向姜某支付违法解除劳动合同赔偿金28445元。
杨某案件中，因为杨某与公司签订较长期限劳动合同，公司同样被判定违法解除，法院判决公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金15436元。
