作者丨贾特律师
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劳动者同用人单位之间本应是互相成就的关系，但现实中，往往存在诸多用人单位无视劳动者利益，违背相关法律法规的行为。本文罗列生活中常见的几种情形，既是出于对劳动者合法权益的保护，也是针对广大用人单位合规用工的善意提示。本系列共三篇，本文为第三篇。
NO.7 约定没有加班费
我国劳动法规定，用人单位安排劳动者在工作日延时加班，至少应支付工资1.5倍的报酬；休息日加班不能安排补休的，至少支付劳动者工资2倍的报酬；法定节假日加班至少支付工资3倍的报酬。这三种情况就是我们常说的加班费。
用人单位为了免除加班费开支，与劳动者签订“自愿放弃加班费”的协议是无效的，原理和“自愿放弃社保协议”类似。因为约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权益，显失公平，应当认定为无效。
法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”
NO.8无年假、年假重计或逾期未休即作废
很多用人单位会告诉劳动者“咱们单位没有年假这一说法”或者“本企业概不开放年假”，这种规定是违法的。《中华人民共和国劳动法》第四十五条明文规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。
入职新单位后，带薪年休假的工作时间无需重新计算。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条和第四条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”
未休完的年休假真的“过期不候”了吗？总的来说，年休假应休未休有2种“补救”和一种情况：一是用人单位如果因生产工作的特殊性而无法安排员工在同1年度休完年休假，可以在征得员工同意的前提下跨1个年度安排休假。
二是用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，而是按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，（这一费用性质为工资，其中包含用人单位本应支付职工正常工作期间的工资）
具体计算方法为：月工资收入/21.75天×300%×未休假天数。
对于用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
NO.9 泛化竞业限制人员、超长限制期限
现实中，出于保密及商业发展等需要，用人单位会同劳动者签署竞业限制协议或约定相应条款，此时容易出现泛化竞业限制人员或超长限制期限的情况，用人单位觉得万事大吉，但其中存风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
司法实践中，法院对于负有保密义务的人的审查标准尺度不一，特别是对于“其他负有保密义务的人员”的认定，这一块需要用人单位约定竞业限制条款后注意保留相关证据。因此，关于是否属于竞业限制的人员，用人单位应在竞业限制协议中明确其工作职责。若一旦发生纠纷，用人单位需能证明该人员符合法律规定的竞业限制范围的人员。
另一方面，对于约定的竞业限制期限超过两年的，裁判机关会认定超过部分无效。用人单位应考虑到合理性，结合员工所接触的商业秘密情况、竞争对手情况等，综合判断所约定的竞业限制期限是否能够实际起到最大化保障用人单位商业秘密的目的，而非一味往久了写。
值得注意的是，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“对于竞业限制补偿金额，应由用人单位和劳动者协商确定。若双方对此未约定，可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%确定，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。”
此外，劳动者在用人单位未支付补偿金的情况下，仍然有权继续遵守竞业限制约定，但劳动者可以通过其他法律途径要求用人单位支付拖欠的补偿金。如果劳动者因用人单位拖欠补偿金而遭受经济损失，诸如无法就业等，还可以要求相应的赔偿。从某种意义上来说，企业一旦约定了竞业限制，便意味着成本的支出。
NO.10 名为派遣实为用工
为减免用工成本，规避用工风险，很多单位往往采取劳务派遣的用工形式。如果是真实的劳务派遣也无可厚非，但实务中存在很多“名为劳务派遣，实为劳动用工”的情形。长远看来，这种套路无论对劳动者还是用人单位都没有好处。
劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果劳动者以劳务派遣形式长期在同一家用工单位工作，期间多次按照用工单位的安排与第三方劳务派遣公司签订劳动合同，然后再被派遣至用工单位提供劳动，由用工单位按月“代发”工资、享受用工单位同等的福利待遇、接受工作安排、业绩考核等的，可以视为双方建立了事实的劳动关系，则该劳务派遣劳动者享有劳动关系下劳动者的所有权利。
由此可见，针对“名为劳务派遣，实为劳动用工”的情形，劳动者并不是无能为力，所以并不建议用工单位采取这种形式，规避所谓的风险。派遣面纱并不能遮盖用人单位同劳动者的劳动关系，诚信经营并且依法用工才是长远发展的正路。
贾特律师 中共党员、毕业于西北政法大学，上海段和段（西安）律师事务所执业律师、副主任助理、党支部委员会办公室成员、西安浐灞国际港劳动争议调解中心调解员、陕西省预防青少年犯罪研究会工作队成员、陕西省图书馆“普法惠民 伴您同行”项目公益律师
业务领域：企业合规、劳动争议、婚姻家事、合同纠纷、行政复议及诉讼
部分客户：陕西省市场监督管理局、西安市委网信办、西咸新区沣东新城管理委员会、陕西契阔荣建设工程公司、西安诺圆安亲教育科技公司、西安翔盛实业集团、四川神兴建筑科技有限公司等
