中小学教师职称之所以成为老师们重点关注和全力投入的重要内容之一不仅仅是因为职称级别的高低体现了身份地位的高低和能力水平的强弱主要还是因为职称级别的高低决定了岗位工资标准的高低，职称级别越高，岗位工资标准就越高，这在教师待遇整体偏低的情形下就显示出了工资稳定提升的突出优势。
职称制度以及由此关联产生的职称岗位工资标准每晋升一个档次，岗位工资就提高一个标准，每提高一个标准，岗位工资也就存在着一定意义上的差距。不仅如此，现实中薪级工资、绩效工资以及各种奖励性津补贴包括取暖费、物业补贴、生活补贴、绩效奖金等等款项都直接跟职称级别挂钩发放。
中小学教师职称从实际构成阶段来说主要有三个环节，一是参评和评审，二是职称晋升定级，三是分级竞聘或职称进档。这三个环节是职称体系本身就具有的固定内容，也都具有条件苛刻和名额有限的两大属性，这就使得想要螺旋式上升的过程就显得非常艰辛以及过程中的竞争也是极其激烈。
由于名额限制，在经过校级筛选获得参评资格后的参评阶段就是按照相应职称级别的规定准备材料，材料之繁多和材料之繁杂是所有参评教师的共同深切体会，提交准备好的材料之后等待评审阶段是老师们最为担心和忐忑的，评审通过了，感觉万事大吉，评审没通过，感觉前功尽弃了，只能等待来年再评了。
评审通过了，也只是获得了高一级职称的资格，只有根据岗位设置聘任了也就是职称晋升定级了才能享受到相应的岗位工资。这里存在着两种情况，一是评聘分离，也就是评上了却不聘任，只表明拥有了资格却享受不到岗位工资。二是评聘结合，也就是聘任到了相应的岗位并且能享受到相应的岗位工资。
问题是很多地方实行的是评聘分离，就算是实行了评聘结合的很多地方也都是定在了最低档（中级最低档10级和副高最低档7级），老师们直至退休也没能进一步向上进档，换句话说就是，很多好不容易获得相应级别职称的老师都是以最低档退休。这种情况是普遍现象，严重阻碍了教师岗位工资标准的逐步提高。
晋升相应级别的职称后始终处在最低档就涉及到第三个环节也就是分级竞聘了。分级竞聘是指在满足相应条件和任职年限以及岗位空余时进档，比如中级最低档10档进到9档或9档进到中级最高档8档，副高最低档7档进到6档或6档进到副高最高档5档。每进一档，岗位工资也就相应地提高一个标准。
与实行评聘分离的地方相比，不实行分级竞聘的地方更多，教师职称实行评聘分离是不正常的，没有实行分级竞聘就更不正常了。不实行评聘结合的地方有不愿或节省财政支出方面的考虑，不实行分级竞聘的地方也同样是有不愿或节省财政支出方面的考虑。无论哪种情况，都是违背了职称体系应有之义，也阻碍了教师工资待遇的提高。
好在有些省份已经开始重视这些问题，吉林省职称改革和职称评审工作的通知明确强调2023年继续推进职称评聘结合制度，并将利用三年时间完成全省推行职称评聘结合制度任务，陕西省职称制度改革强调实现评聘有效衔接，坚持评审和聘用相统一，山东省通过突出课时量和教学实绩的刚性要求全面推行教师职称岗位分层逐级竞聘。
