在转业安置的进程中，军官与军士都可能面临安置结果不理想的状况，而军士尤甚。军士安置后多为工人身份，与军官的公务员编制在待遇及发展前景上存在明显差异，且在新单位常遭遇不公平待遇。例如安置于企业的军士，若企业效益不佳，便可能面临被催促辞职的困境。那么，在此情形下能否二次选岗呢？答案是可能性微乎其微。
其一，政策限制严苛。转业安置本就是依据一系列既定政策与规定执行的流程，从最初的安置计划制定到岗位分配，都有着严谨的程序。一旦完成首次安置并上岗，除非出现极为特殊且符合严格界定的情况，如企业因自身重大过错导致军士被迫离职且经多部门联合认定，否则很难开启二次选岗流程。政策的稳定性与严肃性决定了它不会轻易为个体的安置不如意而频繁变动，毕竟这涉及到众多部门的协调以及整体安置体系的平衡。
其二，岗位资源稀缺。无论是事业单位还是企业，能够提供给转业人员的岗位数量都是有限的。首次安置已经对岗位进行了一轮分配，在没有新增大量合适岗位的情况下，二次选岗缺乏岗位基础。以一个中等规模城市为例，每年转业军士数量众多，而可供选择的优质企业岗位可能仅有寥寥数十个，首次安置后，剩余岗位要么是专业性极强难以匹配，要么是条件艰苦无人问津，根本无法满足二次选岗的需求。
其三，安置成本高昂。二次选岗意味着重新启动整个安置流程，包括岗位筛选、人员调配、手续办理等多方面工作。这需要投入大量的人力、物力与时间成本。政府部门与相关安置单位需要再次协调沟通，对人员资格进行重新审核，对岗位信息进行重新梳理发布，这一系列工作对于资源紧张的相关方来说是个不小的挑战。例如一些基层安置部门，本身人员配备有限，完成一次安置工作已竭尽全力，难以再承担二次选岗的复杂任务。
其四，社会舆论压力。若轻易开启二次选岗，可能会引发不良的社会舆论导向。会让外界认为转业安置可以随意变动，破坏安置工作的公正性与严肃性形象，也可能导致其他转业人员产生不合理预期，纷纷要求二次选岗或对首次安置敷衍对待。这对于整个转业安置工作的公信力以及社会稳定都会产生负面影响。
综上所述，转业安置不理想时二次选岗虽看似是一种可能的补救途径，但由于政策、资源、成本和舆论等多方面因素的制约，其可能性确实不大。# 转业安置那些事#
